身元保証～保証責任の範囲は？ Guaranteeing the employee and its risk.
【事案】Ｘ社はＡを雇用したが、Ａは入社後２カ月で傷害事件を起こして逮捕され、解雇された。ＸはＡに半年分の交通費を前払いしていたので、解雇後の交通費相当額を回収したいが、Ａには資力がない。そこで、Ａが入社した時に身元保証書を差し入れたＹに上記交通費相当額の支払いを請求した。
ＹがＸ社に差し入れた身元保証書には、「本人の身元を保証する」「本人の故意又は過失による行為等により貴社又は第三者に損害が生じたときは連帯して責任を負う」という文言がある。
Ｙは上記交通費相当額の全額を負担しなければならないか。
【身元保証とは】
①本人の出身・素性・経歴について間違いがないことを確認する趣旨
②本人の故意又は過失によって会社に損害が生じた場合には、本人と連帯して損害賠償責任を負う趣旨
・上記②の趣旨を含める場合には、その旨明記する必要がある（東京地裁判決S40.12.23）。
・保証期間は最大５年間（特に規定がなければ３年間）、自動更新条項は無効
身元保証に関する法律第１条
引受、保証その他名称のいかんを問わず、期間を定めして被用者の行為により使用者の受けたる損害を賠償することを約する身元保証契約は、その成立の日より３年間その効力を有する。但し、商工業見習者の身元保証契約については、これを５年とする。
【保証責任の範囲】
身元保証に関する法律第５条
裁判所は、身元保証人の損害賠償の責任及びその金額を定めるにつき、被用者の監督に関する使用者の過失の有無、身元保証人が身元保証をするに至った事由及びこれをするに当たりした注意の程度、被用者の任務又は身上の変化その他一切の事情を斟酌する。
→ 裁判所では、だいたい１／４～１／２程度の責任を身元保証人に負わせることが多いらしい。
[Problem]
Company "X" hired "A", but A got aressted after 2 months.
X had prepaid transportation cost for half year which add up to 500,000 yen.
X wants A to return the rest of the transportation cost, but A has no money left.
Therefore, X decided to claim "Y", who signed to "Mimoto-Hoshou-Sho" when A was hired by X, to pay the rest of the transportation cost.
Does Y have to pay it to X?
[What is Mimoto-Hoshou-Sho?]
"Mimoto-Hoshou-Sho" is a kind of letter of guarantee signed by somebody other than employee.
Japanese employer often asks employee to prepare it before start working.
There are two types of guarantee;
1. guaranteeing the correctness of the employee's birth, history, or career.
2. guaranteeing that the third party will be liable for indemnity if damage has occurred to the company by the employee's own intention or error.
- According to the judicial precedent, if the second point above is not written on the paper, it is hard for the complany to claim damages to the third party.
- The validity period of Mimoto-Hoshou-Sho is 3-years in principle (Maximum is 5 years.).
- The provision stating the automatice updating of the validity period is invalid.
[How much does the thirdy party must guartantee?]
According to Japanese law, the court will decide the percentage of damages that the third party must guarantee by considering the employer's error, the reason why the third party guaranteed, the employee's job, etc.
It is said that Japanese court tend to let the third party guarantee 25% to 50% of damages.
英会話教室を開くときの法規制（part1 特定商取引法） Regulation related to opening a English speaking class (part1)
Ｑ．英会話教室を開こうと思っているが、どのような法規制に注意する必要があるか？（Part1 特定商取引法）
I'm interested in opening an English speaking class in Tokyo. What kind of regulation must I follow? (Part1)
Ａ．
まず、次の要件を満たす英会話教室を運営する者は、特定商取引法上の「語学の教授」に該当し、同法に従わなくてはならない。
①２カ月を超えてサービスを提供すること
②サービスの対価が５万円を超えること
次に、特定商取引法が適用される場合は、様々な規制に従う必要がある。
経験上、特に重要と思われるものは書面交付義務の履行である。
★ 書面交付義務
⑴ 契約を締結するまでに契約の概要を記載した「概要書面」を交付しなければならない。
⑵ 契約締結時に契約内容を記載した「契約書面」を交付しなければならない。
これらの書面にはいずれも必要的記載事項があり、記載が漏れてしまうと書面を交付したことにならない。
書面を交付していないとなると、生徒はいつまででもクーリングオフで契約を解除し、それまでに受けた分の授業料も含めたすべての支払金額の返還を求めることができるという、事業者側にとっては最悪の事態となる。
これらの書面の作成は細かい法律の規制に従って行う必要があるので弁護士に相談することが望ましい。
First, if your English speaking class satisfies the following conditions, then you must follow a law called "Tokutei-Shou-Torihiki" Law.
① Offering service more than 2 months
② Fee of the service costs more than 50,000yen
Second, if you have to follow "Tokutei-Shou-Torihiki" Law, you must follow various regulations.
According to my experience, preparing and issuing the "documents" is the most important.
★ Obligation to issue the documents below:
⑴ a document explaining an outline of the contract; this must be issued before going into the contract.
⑵ a document explaing all of the contract; this must be issued when making the contract.
Both documents above have necessities which are listed in "Tokutei-Shou-Torihiki" Law.
If there is a lack in documents, a student may release the contract by claiming "Cooling-Off", and you must return all payment you have received including the fee of lessons which have already offered.
The regulation of "Tokutei-Shou-Torihiki" Law is very hard to understand, so I reccomend you to ask an attorney.
試用期間中の解雇又は本採用拒否 Dismissal during the trial period
【テーマ】試用期間中の解雇又は本採用拒否
Ｑ．試用期間中は、通常の雇用時より解雇が容易にできるか？
Ａ．試用期間中といえど、会社と労働者の間には労働契約が成立しています。
そのため、試用期間中であっても、解雇するには「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」であるという要件が必要です（最高裁判例H2.6.5、労働契約法第１６条）。
本採用拒否も既に成立している労働契約を終了させることを意味するため同様の要件が必要です。
たしかに、通常の労働契約における解雇の場合よりもやや緩やかに合理性の有無が判断されると言われておりますが、明確な基準があるわけではありませんので、慎重な判断が必要となることに変わりありません。
Issue : Dismissal during the trial period
Question :
Is it easier to dismiss an employee during the trial period than after the trial period?
Answer :
Even during the trial period, employment-contract is formed between the employer and the employee.
Therefore, according to the Japanese law, in order to dismiss the employee during the trial period "rational reason" and "equivalent to common-sensicality" is needed.
It is said that it is a little easier to dismiss an employee during the trial period than after the trial period, but there is no clear standard.
So that, careful judgement of whether the requirements above are met or not is needed when dismissing the employee during the trial period.
The same thing can be said when refusing the hire of employee after the trial period.
